判断公司培训期间是否应支付工资，需关注以下特殊情况或例外情形：
1、若员工与公司签订有效培训协议，明确约定培训期间无工资且培训为非必要技能培训（如外部考证培训），且双方自愿签订、培训内容与工作无关、员工无需遵守公司管理，则该约定可能有效，公司可不支付工资，此时工资支付主要看协议约定。
2、培训期间员工未实际提供劳动且公司能证明培训与工作无关（如组织员工参加与业务无关的瑜伽课、绘画课等），且员工可自由选择、无需打卡考勤，此时培训可能不视为“工作时间”，公司可不支付工资，关键看培训的关联性和强制性。
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公司培训期间不支付工资，可能给员工带来以下法律风险：
1、劳动报酬追索风险：员工若未及时主张培训期间工资，可能因超过仲裁时效无法通过法律途径追回。例如，员工培训结束后两年才主张，公司以“仲裁时效已过”抗辩，仲裁委可能驳回请求，导致员工无法追回工资。
2、证据链断裂风险：员工若未保留培训相关证据（如培训通知、考勤记录），可能无法证明培训性质和出勤情况，导致维权失败。例如，公司主张培训是员工自愿参加的非必要培训，而员工无法提供公司安排培训的书面证据，仲裁委或法院可能因证据不足不支持工资主张。
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公司培训期间是否不支付工资合理，需结合培训性质及法律规定判断：一般而言，公司安排的必要培训期间应当支付工资。
1、若公司安排的培训与工作岗位相关且为必要培训（如岗前培训、技能提升培训等），内容直接服务于生产经营需求，员工在培训期间受公司管理、遵守规章制度，则培训属于“提供劳动”范畴，公司应按劳动合同约定工资标准支付工资。
2、若员工自愿参加非工作必需的培训（如自行报名的外部职业资格培训、与本职工作无关的兴趣培训等），且培训期间员工未接受公司管理、未实际提供劳动，则公司可以不支付工资。
3、若双方在劳动合同中明确约定培训期间无工资且该约定不违反法律强制性规定，但需注意：即使有约定，若培训属于公司为履行法定义务而安排的（如安全生产培训），该约定可能因违反法律强制性规定而无效，公司仍需支付工资。
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针对公司培训期间是否应支付工资的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》相关规定分析：
《中华人民共和国劳动法》第三条明确规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”其中，“取得劳动报酬的权利”是劳动者核心权利之一。
在公司培训场景中，若培训是用人单位为满足生产经营需要，要求员工参加的与工作内容直接相关的活动（如岗前培训、岗位技能培训等），员工在培训期间需遵守公司管理规定、接受单位安排，此时培训应视为“提供劳动”的延伸，员工有权依据上述法条主张劳动报酬。公司以“培训期间未正式工作”为由拒绝支付工资，实质侵害了劳动者“取得劳动报酬的权利”，违反《劳动法》第三条强制性规定，因此在此情况下，公司培训期间不支付工资不合理，员工有权要求公司支付相应工资。

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