公司未设全勤奖时，处理方式可能受以下特殊情况影响：
1. **制度合法性存疑**：若公司规章制度含全勤奖条款，但未经职代会/全体职工讨论或未公示，则制度可能无效，员工可主张发放全勤奖。
2. **历史发放后取消**：若公司曾长期发放全勤奖，后因经营调整取消但未协商一致或未说明原因，员工可能主张其为变相降薪，要求恢复奖金。
3. **合同与制度冲突**：若劳动合同明确约定全勤奖，而公司制度无此规定或规定不同，员工可主张以合同为准，要求公司履约，否则公司可能违约。
这些情况直接影响公司是否需发放全勤奖。建议维权前核实制度与合同内容，收集有效证据，确保维权有据可依。
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公司不设全勤奖是否合理，需依据劳动合同或公司规章制度的法律效力判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者权益。法律未强制要求企业设置全勤奖，但如果合同或制度明确约定了全勤奖的发放标准和条件，企业必须按约定执行。
若公司规章制度含全勤奖规定且经合法程序制定、公示，则员工需依制度执行；反之，若制度未依法制定或未公示，则不具法律效力，员工可主张相关权利。
综上，公司是否有义务发放全勤奖，关键在于是否存在合法有效的合同约定或制度规定。若无明确依据，公司不设全勤奖不违法。
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面对公司无全勤奖的情况，以下常见错误操作可能影响维权效果：
1. **忽视合同约定**：部分劳动者未仔细阅读劳动合同，误以为公司必须发放全勤奖，导致维权时因合同无约定而无法主张。
2. **未保留关键证据**：若公司曾发放全勤奖，但未留存工资条或制度文件，可能无法证明公司曾承诺发放该奖金。
3. **未经沟通直接仲裁**：部分劳动者未与公司沟通便直接申请仲裁或投诉，可能引发公司反感，增加维权难度，且仲裁通常需先协商。
建议维权前明确合同与制度内容，留存相关证据。若不确定是否违法，可先咨询我为您分析具体情况，避免因操作不当受损。
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公司未设全勤奖是否合理，取决于劳动合同或公司规章制度的具体约定：
1. 若合同/制度未明确约定全勤奖的发放条件和标准，公司不设全勤奖属于企业自主管理行为，合法合理。
2. 若合同/制度明确规定了全勤奖发放规则，公司未按约定执行，员工有权主张该部分奖金。
3. 若公司曾长期发放全勤奖，后突然取消且未说明理由或未协商，可能构成变相降薪，存在法律风险。
简言之，合同或制度未约定全勤奖时，企业自主管理合法；若有约定而未执行，企业需承担相应责任。

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