劳务派遣员工行政拘留15天，公司在处理时需避免以下常见错误操作：1.直接以“被追究刑事责任”为由解除：行政拘留属于行政处罚，并非刑事责任，直接适用《劳动合同法》第三十九条第（六）项会导致解除依据错误，构成违法解除。2.未核查规章制度直接解除：若规章制度未明确行政拘留为严重违纪，仅因拘留行为解除劳动合同，缺乏法律依据，员工可主张违法解除赔偿金。3.未履行通知程序：解除劳动合同前未将理由通知工会或未向员工送达书面解除通知，程序违法可能导致解除无效。若您不确定如何避免这些错误，建议进一步向律师咨询，确保解除流程合法合规。
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劳务派遣员工行政拘留15天，公司解除劳动合同可能面临以下法律风险：1.违法解除劳动合同的风险：例如，公司规章制度未明确行政拘留为严重违纪，却直接解除劳动合同，员工可申请劳动仲裁要求继续履行合同或支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。2.证据链不足的风险：例如，公司虽有规章制度规定行政拘留属严重违纪，但未提供员工签收手册的证据，仲裁机构可能认定员工不知晓制度内容，导致解除无效。
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劳务派遣员工行政拘留15天公司能否解除劳动合同，需依据《劳动合同法》的具体规定分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十九条，劳动者存在“严重违反用人单位的规章制度”或“被依法追究刑事责任”的，用人单位可解除劳动合同。首先，行政拘留不属于“被依法追究刑事责任”（刑事责任指拘役、有期徒刑等刑罚），因此不能直接适用第三十九条第（六）项。其次，若用人单位的规章制度经民主程序制定并公示，且明确将行政拘留列为“严重违反规章制度”，则符合第三十九条第（二）项的适用条件，公司可合法解除劳动合同。若规章制度无相关规定，仅行政拘留行为本身不满足法定解除条件，公司解除可能构成违法。
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劳务派遣员工行政拘留15天，以下特殊情况会影响解除劳动合同的处理：1.劳务派遣关系中的责任主体：若用工单位直接解除与劳务派遣员工的关系，需注意用工单位并非劳动合同主体（劳动合同由劳务派遣公司与员工签订），用工单位应先将员工退回劳务派遣公司，再由派遣公司决定是否解除，直接解除可能因主体不适格导致无效。2.行政拘留原因与工作无关：若员工因私人事务（如家庭纠纷）被行政拘留，且未影响工作，即使规章制度有规定，仲裁机构可能酌情认定不属于“严重违反规章制度”，影响解除的合法性。3.员工处于医疗期或孕期：若员工在行政拘留期间同时处于医疗期或孕期，公司解除劳动合同需额外符合特殊保护规定，否则可能构成违法解除。

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